Teknologiledere og produktledere står midt i krysningspunktet mellom strategi, teknologi og mennesker. Denne artikkelen gir deg et konkret rammeverk for å forstå og håndtere teamdynamikk – med Lencionis modell som diagnoseverktøy og smidig ledelse som behandlingsform. Målet er å bygge robuste, tillitsbaserte og leveransedyktige team.

Fem trekk ved dysfunksjonelle team

I teknologidrevne organisasjoner er teamet den viktigste enheten for verdiskaping. Likevel adresseres konflikter, lav tillit og manglende ansvarsfølelse – symptomer vi kjenner igjen- sjelden på en systematisk måte. Her kan Lencionis modell hjelpe oss. Så hva går den ut på?

Lencionis modell – en diagnose for teamdynamikk

Lencioni identifiserer fem dysfunksjoner som oppstår i team:

1. Fravær av tillit – Når teammedlemmer ikke tør å vise sårbarhet, uteblir ærlige samtaler og læring.
2. Frykt for konflikt – Uenighet og konstruktive konflikter undertrykkes, man får ikke si sin mening, og viktige beslutninger tas uten reell diskusjon.
3. Manglende forpliktelse – Uten reell diskusjon får vi liten grad av eierskap til beslutningene og muligens uklare beslutninger. Dette gir treg fremdrift.
4. Unngåelse av ansvar – Når ingen har eierskap til beslutninger, holder man ikke hverandre ansvarlige, og kvalitet og leveranseevne svekkes.
5. Manglende fokus på resultater – Individuelle mål trumfer felles mål, og teamet mister retning.

Modellen beskriver dysfunksjonene som en pyramide, der hver funksjonell svakhet bygger på den forrige. For å utvikle et velfungerende team må man derfor starte nederst og jobbe seg oppover i pyramiden. Lencioni er tydelig på at man ikke kan hoppe over trinn. Et team uten tillit vil ikke kunne ha produktive meningsutvekslinger, eller det modellen kaller konflikter. Uten produktive konflikter, får vi ingen reell forpliktelse. Uten forpliktelse, ingen ansvarlighet. Og uten ansvarlighet, ingen felles måloppnåelse og fokus på teamets resultater.

Dette gjør modellen til et mulig diagnoseverktøy: Når ditt team eller din avdeling sliter, kan du spørre: Hvilket nivå i pyramiden er det som svikter? Det gir deg et konkret sted å starte endringsarbeidet. Modellen gir oss altså et språk og en struktur for å forstå hvorfor teamet ikke leverer på en god måte. Dersom vi kombinerer dette med prinsippene fra smidig ledelse, får vi et kraftfullt verktøy for å utvikle team som faktisk fungerer.

Smidig ledelse som motgift

Smidig ledelse handler om å skape rammer der team kan ta ansvar, lære raskt, justere og levere. Når vi kobler Lencionis modell med smidige prinsipper, får vi en praktisk tilnærming til teamutvikling:

1. Tillit bygges gjennom psykologisk trygghet – ledere kan gå foran med sårbarhet og legge til rette for åpne samtaler som fremmer trygghet i teamet. Man kan for eksempel innføre smidige checkins og checkouts i møter, eller metoden lean coffee for å øke graden av samhandling og trygghet i teamet.
2. Konflikt håndteres gjennom strukturert dialog – Smidig tilnærming legger vekt på retrospektiver, teamkontrakter og eksplisitte forventningsavklaringer for sikrer at alle har en mulighet til å si sin mening på en forutsigbar måte. Gjennom forutsigbar og strukturert dialog vil man få frem i lyset nødvendig uenighet og avklare disse fortløpende før de utvikler seg til større floker.
3. Forpliktelse styrkes gjennom involvering – teamet må innvolveres beslutninger, ikke bare informeres. Steg 1 og 2 blir viktig slik at involvering blir en del av arbeidsmetodene og ikke bare et buzz word. Aktiv bruk av «definition of Done» og teaminvolvering i form av workshops og tilbakemeldigsaktiviteter gjør at teamet er med på beslutningene og føler forpliktelse til dem.
4. Ansvar dyrkes gjennom transparens – visuelle arbeidsflyter, tydelig rollefordeling og ansvarsfordeling mellom kollegaer bidrar til å holde hver og en i teamet ansvarlig for verdien de skaper sammen. Daglige stand-ups og transparens fremdrift, retrospektivs og målbare resultater styrker den ansattes ansvarsfølelse.
5. Resultatfokus skapes gjennom meningsfulle mål – Strategi, teammål og kontinuerlig måling av resultater skaper felles retning og hjelper teamet når vanskelige prioriteringer må gjøres.

Rollen til teknologilederen

Som teknologileder har du en nøkkelrolle i å forme teamkulturen. Det handler ikke om å være den som har alle svarene, men om å fasilitere prosesser der teamet finner svarene sammen. Du må tørre å ta tak i det som ikke fungerer – og bruke både data og dialog for å utvikle teamet.

Her er noen refleksjonsspørsmål du kan ta med deg:

• Har teamet ditt høy grad av psykologisk trygghet?
• Hvordan håndteres uenighet – unngås den eller brukes den konstruktivt?
• Er det tydelig hva teamet er forpliktet til – og hvordan det måles?
• Hvem holder hvem ansvarlig – og hvordan?
• Har teamet et felles mål som alle jobber mot?

Kontinuerlig arbeid

Teamutvikling er ikke en engangsøvelse – det er et kontinuerlig arbeid. Ved å forstå de vanligste dysfunksjonene og bruke smidige prinsipper som motvekt, kan du som leder skape team som ikke bare leverer, men trives. Det krever mot, struktur og vilje til å jobbe med det som er vanskelig. Men gevinsten er stor: mer effektive team, bedre samarbeid og høyere verdi for organisasjonen.

Vil du styrke teamdynamikken i dine teknologiteam?

Novanet tilbyr rådgivning og fasilitering innen smidig ledelse, teamutvikling og psykologisk trygghet. Ta kontakt for en uforpliktende samtale – vi hjelper deg med å gjøre teamet til din sterkeste konkurransefordel.